הובלת שינוי בארגון- ההון האנושי מביא להצלחת שינוי ארגוני

שינוי ארגוני הצד האנושי

רבים הם החברות העסקיות אשר בהתחלף דור (ויש להם דור ממשיך) נתקלים בקשיים בנושא של קבלת ההחלטה לשיני מבנה ההנהלה וגם כאשר מקבלים את ההחלטה היישום הוא תהליך מורכב המחייב איש מקצוע כמו יועץ ארגוני על מנת שיוביל את המהלך קדימה.

כ-כלל חברות רבות בשוק הישראלי נדרשים לשנות את פני הארגון/החברה מטעמים של "שוק" "השתנות השווקים" "הטכנולוגיה" "הגלובליזציה" והחלופות החדשות שנולדו במקום קטגוריות עסקיות ישנות, הצורך והחובה בשינוי האסטרטגיה של החברה ובפרט בשינוי הארגוני מחייב כל חברה באבחון ראשוני של הליכה לצעד משמעותי שיקבע את פני החברה לעשורים הקרובים. (המהירות בהם השתנה פני השוק העסקי משנת 1980 ועד היום רק מבהיר עד כמה נכון לחברות מסחריות לשנות את פניהם כאן ועכשיו) נכון, מהלך כזה הוא לא מהלך של רגע אבל אם נעזרים ביועצים מקצועיים בתחום הרי שמהלכים כן יכולים להתקיים בזמנים יותר קצרים כפי שהמציאות מחייבת.

קראו עוד: ייעוץ ארגוני חובה או צורך

מהן הסוגיות אשר נתקלנו בהן בהביאנו המלצות לשינוי ארגוני

הקושי היחידי והמהותי (יש עוד מס קשיים אבל עליהם ניתן לגבור באמצעים טכניים) הוא נושא הגורם האנושי, המאמץ שחברה צריכה להשקיע בו הוא נושא כוח האדם, המנהלים, ובעלי התפקידים הבכירים. מכונות ניתן לתכנן, מוצרים ניתן לשפר, להגדיל את רצפת המכירה בקמעונאות, בתעשייה ובשירותים ניתן לשלוט אך בגורם האנושי הדבר הוא יותר קשה.

איך שלא נתייחס לקדמה, לטכנולוגיה, לעשייה או לכל פרמטר בתחומי העסקים אנו צריכים להבין ולהפנים כי הגורם האנושי, הנפש שלנו, ההרגלים, החינוך שקיבלנו כל אלה טבועים עמוק בתוכנו ויישארו שם לכל אורך החיים, הם אלה אשר בסופו של יום קובעים את ההתנהגות שלנו ואת ההחלטות שלנו. מכאן נובע פער עצום בין ניהול נכון של חברה לבין ניהול המחובר אמוציונאלית ורגשית וזו גם הסיבה כי עשרות אלפי עסקים מתרסקים בשנה אחת במדינת ישראל.

ובכן, מה הדרך בה צריך להוביל חברה לשינוי ארגוני והטמעתו.

בוא נסכים על העובדה כי באקלים הנוכחי חברה החפצה בחיים חייבת שינוי ארגוני (שהרי אחרי או בתוך מהפכה חייבים לתכנן וליישם אלמנטים נוספים או שינויים בתוך החברה) לא ניתן לשכב במיטה להתכסות בשמיכה כאשר בחוץ הכול אש ותימרות עשן..

ומה עוד:

החלטתם על הובלת שינוי בארגון או בניה מחדש של החברה

שוכרים יועץ ארגוני לניתוח החברה בחצרותיה או מחוצה לה.

מקבלים את דו"ח היועץ ומקיימים התייעצות איזה פרמטרים מתוך דו"ח ההמלצות מיישמים, עכשיו, מחר או מחרתיים.

לאחר קבלת החלטות אלה מלווה היועץ את האורגנים המשרתים את החברה היום או אלה שתצטרך לשכור.

רמת הליווי היא אישית וממוקדת התפקיד בו יעסוק האורגן

עם מדברים על החלפת מנכ"ל אז לאחר שמוצאים בחברה את המועמד המתאים (בן, אח, בן דוד בחברות פרטיות) ומועמד חיצוני בחברות ציבוריות או אחרות.(נכון שיש חברות ציבוריות אשר גם הם משפחתיות בחלקם)

מאתרים את האורגנים מתחת שרביטו של המנכ"ל אם מהמערכת או מחוצה לה ומלווים אותו.

חשוב להבהיר שחשיבות ליווי המנהלים לאחר קבלת ההמלצות בחברות משפחתיות היא חובה ולא צורך מאחר ושם יש הרבה מאד משקעים אישיים ואנושיים שחייבים לקבל גישור והבנה.

בעלי מניות של חברות מחויבים להפנים שעל מנת להמשיך את פעילות החברה, להגדיל אותה, או לצבוע אותה בצבעים נוספים אזי חובה עליהם להתגמש מבחינה אנושית ולעבוד עם עצמם או אם קאוצר מתאים לקבלת השינוי המחויב.

במהלך עבודתנו נתקלנו עם לקוחות אשר ההטמעה והשינוי היו כנגד התחושה האישית והאמוציונאלית כולל שיטות עבודה שהתרגלו להם במהלך שנות ניהולם אך פתרנו אותם וזאת רק בגלל העובדה שליווינו את המהלך באופן אישי עם כל אורגן ניהולי או מתחת לזה.

לסיכום

חברות וארגונים מחויבים שינוי ארגוני ואם כבר החליטו על השינוי, עברו את כל התהליך של בדיקה ארגונית והמלצות היועץ הארגוני חייבים להשלמה את הליווי האישי על מנת להצליח בתהליך, אני באופן אישי כיועץ ארגוני וככזה שיודע להטמיע שינויים ומהלכים בארגון לא מאמין בחצי עבודה מאחר והשינוי הארגוני מגיע מרמת המנקה ועד יו"ר החברה. ואם בגלל סיבה אמוציונאלית אנושית כזאת או אחרת פוסחים על חלקים שהוחלטו שייושמו אזי זה זהה למבחן לתואר ראשון שחציו מולא וחציו נשאר ריק.

בהצלחה