למה אנו צריכים ייעוץ ארגוני.
ניתן רקע קצר מדוע נוצר הצורך לייעוץ ארגוני בעסקים וחברות:
ניתן להצהיר שכל מה שהאנושות עברה במאה הקודמת לא קרתה במהלך 2000 שנות קיומנו על האדמה הזאת. בפרט משנות ה-70-80 במאה הקודמת הטכנולוגיה התפרצה בצעדי ענק, מדינות התרסקו, גבולות נפתחו, משטרים הוזזו, רודנים התרסקו ובחמישה עשורים האחרונים "בני האדם" השתנו, הדרישות גדלו, תוחלת החיים עלתה, אנשים מבוגרים נשארו צעירים ברוחם ורצונם הוא להשתתף בכל הקדמה והחגיגה הגדולה העוברת על "בן-התמותה".
תוסיפו לזה מה שקורה בשוק העסקי או המקצועות החדשים, הטכנולוגיה, הגלובליזציה, השפע, התחרות, אסיה סין הודו ואחרים, התחרות בין העסקים, פתיחת טיסות ה-LOE-COST הפיתויים הגדולים המזומנים לבני האנוש ותקבלו אנשים עם חשיבה אחרת, יכולות אחרים, אינטרסים שונים, יותר חופשיות, יותר פתיחות, התנהגויות שלא היו מקובלות הפכו לדבר טבעי מבחינה אנושית, נישואים בין בני אותו מין, עובדים שהשכר הוא לא פיקציה בשבילם אלה יותר הסביבה, ההתייחסות, הגישה.
שינוי ארגוני הוא הכרחי לארגון שרוצה להמשיך להצליח ולהתפתח! עבור הארגון ועבור כלל העובדים שבו.
העובד הגלובלי היום רוצה:
1. להיות שותף בקבלת החלטות.
2. לקבל על עצמו יותר אחריות.
3. להיות פעיל ביצירת תהליכים.
4. להיות מעורה במה שקורה בסביבתו המקצועית.
5. להיות חלק מקבוצה
6. השכר והתנאים הסוציאליים פחות מעניינים אותו הוא יודע שתמיד יוכל למצוא עבודה.
אך עדיין לא בכול העסקים בכל הרמות מבינים את המציאות החדשה ונוהגים בגישה הקדומה של עובד מעביד, נכון, מערכת היחסים היא "עובד-מעביד" אבל רק במובן המשפטי של ההגדרה ובטח לא במובן המעשי של ההגדרה, במובן זה העובד רוצה ומאמין שהוא צריך להיות חלק אינטגרלי מהיצירה של הגוף בו הוא מועסק.
תחום שהולך ומתפתח הינו התמחות בנושא יחסי אנוש בחברה או בארגון
אנו מבינים שבכדי שארגון או חברה תצליח היום בג'ונגל העסקי חובה לשפר וליצור ניהול ארגוני אחר עם הארגונים הפועלים בארגון ברמות שיצמיחו מנהיגות, שליטה, אחדות, יצירת חוויה משותפת לאורגנים ביחד למען תפעול הארגון בתרומה אינדיבידואלית של כל אורגן להצלחתו.
קראו: מה קורה בחברת טבע הנוגע לעסק שלנו
ממעוף הציפור שאנו מסתכלים על התנהגות החברות הגדולות בפרט בתחום ההייטק אנו מוצאים שכתוצאה מאבחון של ארגון לא חיובי למערכת, המערכת מוציאה אותו ממנה בהינף של הודעת אימייל אחד וזאת על מנת לא לגרום השפעה שלילית על כלל האורגנים בתחום. אלה יודעים מה תפקידם, מבינים שהם רצויים, יודעים שמצפים מהם להיות הכי יצירתיים שאפשר ולכן כל נקודה שחורה מעיבה על סך העובדים במערכת ומכאן היציאה המהירה של אותו אורגן פגום במערכת.
מהלכים היוצרים את הכאוס בגישה
כל זה בא מגישת המנהלים שבארגון:
1. העדפת עובדים.
2. העצמת חלק מהעובדים.
3. פערי שכר לא סבירים.
4. התנשאות
5. העמדת העצמי בתור המרכז.
מהלכים המקרבים לגישה
1. שיתוף העובד במהלך
2. התייעצות עם העובד
3. התייעצות עם העובד או קבוצת עובדי המחלקה.
4. אי העדפת עובד על פני העובד השני.
5. מתן חיזוקים (גם בדברים אשר נעשו בהם טעויות) במילים פשוטות "להחליק"
6. לתמוך את העובד.
אלה הם המשימות שיבטיחו כי העובד יהיה לויאלי למערכת וישפיע עליה לטובה.
מחלקת משאבי אנוש צריכה לתמוך את העובד בדברים הבאים
1. רווחת העובד
2. שיחה פעם ב? עם העובד על מנת להוציא ממנו רגרסיות חיוביות שליליות אישיות או מקצועיות.
3.. לבדוק שינוי תפקיד העובד "האם הוא מתאים לעלות ברמה מבחינה מקצועית בארגון)
4. והחלק החשוב ביותר הוא נושא הגיבוש לאורגנים הפועלים בארגון.
בגישה אופרטיבית כפי שציינו צריך להוביל את הארגון לעבר היעדים המוזכריםף ליצור התנהגות ארגונית חדשה, ולהניע גלגל או לופ הדוחף את עצמו מבחינה קונסיסטנטית לטובת יעדי הארגון.
