שיטות ניהול חדשות
במאמר זה אני רוצה להתייחס לשיטות הניהול המתקדמות, מה שידעו מנהלים בעבר כבר לא עובד היום במציאות החדשה, בפתיחת הגלובליזציה, במדינות שמובילות היום את הכלכלה העולמית לדוגמה קחו את סין כאשר הדור הקיים עבר מהכפר אל העיר והשתכלל ברמות שעד לפני שתי עשורים זה לא היה קיים, מי שביקר בסין בעשורים האחרונים ובפרט ב 8 שנים האחרונות יכול היה לראות איך התפתחה שם הקדמה, מקומות העבודה, מסעדות בילויים וכל אלמנט מערבי שנגע ונוגע במדינה הקומוניסטית ההולכת להוביל את העולם קדימה.
נחזור לניהול לאסטרטגיה ולטקטיקה.
במהלך העשור האחרון למדנו המון על תחום המוח האנושי, הבנו שבמהלך התפתחות האבולוציה ממוח פרימיטיבי והישרדותי שהיה לנו (ועדיין נשאר) התפתח באדם אונות נוספות הנקראות בשפה פשוטה הצד הימני (האונה הימנית) והצד השמאלי (האונה השמאלית) בנוסף לזה למדנו שגם התפתחה האונה המצחית. מחקרים מראים שהאונה הימנית שייכת לצד הדמיון והיצירה של האדם האונה השמאלית שייכת לעולם הלירי המספרי ואילו המוח ההישרדותי משכבר הימים הוא זה שנותן את החותמת לכן ולא להרגיע או לתקוף הכל לפי התנהלות הישרדותית גרידא. למעשה המוח ההישרדותי הוא שייך לרגש ולנשמה של הבן אדם (נכון ההתפתחות של המוח בעשור האחרון חצתה את המוח וחילקה אותו לחתכים שמות ותפקודים) ולמה אני כותב את כל זה (הרי אני לא חוקר מוח) מכיוון שלעובדות אלה יש משמעויות אדירות להתנהגות שלנו כאנשים בכלל ולהתנהגות שלנו כמנהלים או קובעי מדיניות במגוון תחומים ניהוליים.
התפיסה האסטרטגית שמנהלים גדלו עליה בעשורים הקודמים הייתה מבוססת בעיקרון הזה: זיהוי עמדה תחרותית שהארגון יכול להגן עליה ובנייה של חומת סין העתיקה) התזה הזאת התבססה על מודלים שמלמדים אותם באקדמיות ובאוניברסיטאות ניהול, כלכלה ומנהל עסקים ושיווק כאשר המודלים המיושנים המתבססים על ניתוח האזור התחרותי בעזרת מודל חמשת הכוחות של פורטר, מודל SWOT שמנתח חוזקות, חולשות, הזדמנויות, ואיומים בסביבה התחרותית, מודל שרשרת הערך שבעזרתו ניתן לייצר יתרון תחרותי וגישת המשאבים והיכולות.
אבל השיטות האלה לא מתאימות היום כאשר הסביבה העסקית יוצרת אתגר לחברות מבוססות, עם קהל לקוחות רחב, מוצרים מצליחים ומוניטין, חברות אשר נאבקות ביום יום לשמר את הכוח שלהם, את נתח השוק שלהם, ויתרון תחרותי למרות שקשה להם להמשיך ולבדל את עצמם מחברות אחרות. מה שנותן סימן ברור כי ההסתמכות על מודלים של העבר הולכים ומתיישנים כאשר תכנית הלימודים באקדמיה עדין לא הפנימה זאת עמוק בתוכה, נכון ללימודים האקדמאים נכנסו מספר אלמנטים בדמות קורסים המדברים על הניהול האסטרטגי בן זמננו.
למעשה אם אנו חוזרים לתחילת המאמר וזוכרים שדיברנו על העובד החדש פרי הדור הקיים אנו מבינים שאנשים אלה הם מקור הכוח ומקור החמצן של עסקים וחברות, זוכרים איך התפלאנו והתרשמנו בעבר כיצד חברות אמריקאיות מנהלות את משאבי האנוש שלהם או דוגמה יותר טובה היא דרך העבודה והיצירה במשרדי פרסום שם מתכנס הצוות של המשרד בצוותא עם מזון להרגיע את הבטן על מנת שהמוח יהיה פנוי ליצירתיות מבלי הפרעה וקמפיינים גדולים ומצליחים יצאו כתוצאה מחשיבה יצירתית של ההון האנושי בחברה ולא מתוך מודלים נוקשים של האקדמיה.
מאחר והדור הזה הוא הרבה יותר יצירתי, הדרישות שלו הם לא גבוהות, הם הבינו שדירות הם לא יוכלו לקנות ומנהלים את חייהם על פי ההכנסה הקיימת אבל הם הרבה יותר מפוקסים ביצירתיות של המלאכה בהם הם עוסקים, כהערת אגב אנו יכולים לראות היום המון בני הדור ההולכים לתחום האומנות הריקוד, השירה, הנגינה, הציור והפיסול וגם לתחום האומנות התעשייתית והאדריכלות לגווניה השונים.
חשוב לציין שהדור הנוכחי גדל בסביבה טכנולוגית, מדבר בשפה טכנולוגית כמו אייקונים ואמוגי, מתמצא בעולם האינטרנט, שואה רעיונות מהשוטטות שלו ברחבי האינטרנט ולכן הוא המודל האולטימטיבי של העובד בחברה שרק אם ניתן לו פתחון פה אזי החברה או העסק יכולים להתרומם מעלה וקדימה (ראו את הסטרטפיסטים)
מה שמביא אותנו למסקנה ברורה שההון האנושי בתוך החברה או הארגון הוא המוקד שהחברה אסטרטגית צריכה להתלכד סביבה.
כמי שעוסק ב ייעוץ עסקי אני מגלה שעדיין יש מנהלים רבים שעדיין משתמשים בשיטות הישנות של אסטרטגיית הניהול, הם מתנהגים כברונים, יושבים בחדרים עם כסאות גבוהים, מקשטים את חדרם בתמונות משפחה או גביעים ומדליות מוגנים ע"י המזכירות, יוצרים מרחק מהעובדים, נותנים לעובדים תחושה שהם מעלה והעובד מטה, וזאת טעות קולוסלית ואקוטית בהתנהלות של מנהל (ראיתם איך מנכ"ל מדינת פייסבוק יושב? ב-OPEN SPACE בדיוק כמו שאר העובדים. זו הגישה הנכונה!) מנכ"ל חייב להוריד את הטיטל שעליו ולהתחבר עם העובדים שלו זו האסטרטגיה שהוא צריך לצאת מתוכה, זו האסטרטגיה שחוצה דיסטנס, מחברת, מקרבת, מאפשרת חופש מחשבה לעובד, רצון של העובד בן הדור הזה לתרום לחברה לעסק ולארגון.
ישנם חברות אשר עושות ימי גיבוש, ימי כיף, טיולים משותפים אבל למחרת בבוקר המצב הוא שהמנהל לא מכיר את עובדיו שרק אתמול היו יחד בגיבוש ומבקש לשמור על דיסטנס בכלוב הזכוכית שהוא יושב בתוכו! טעות
חברות ועסקים דורשים חדשנות להמציא כל יום מחדש לרגש גם את העובד וגם את הלקוח אסטרטגיה זאת שונה בתכלית השינוי מהתפיסה הלינארית שדבוקה בעסקים ובחברות דווקא חשיבה יצירתית היא זאת שתוביל את העסק קדימה כמו פיתוח מוצרים, הגדלת רצפת המכירה, פתיחה של שווקים חדשים, ייצור או מכירה של מוצרים סינרגטיים וכל זה בתהליך קצר של איחוד ההון האנושי לצוות אחד כולל מנהלי החברה או העסק.
לצערי מנהלים לא עושים זאת.
בחברות הענק הדירקטוריון מכתיב אסטרטגיה זאת
בישראל 90% מהעסקים זה עסקים קטנים בינוניים וגם גדולים.
ולכן האסטרטגיה הזאת צריכה להגיע מהקדקוד.
מנהלים מסתכלים כל היום החוצה, לעשות זה, לקנות את הפעילות הזאת, להיכנס לתחומים שלא קשורים לעיסוק במקום לקחת את הצוות עם הפוטנציאל האדיר של ההון האנושי שלו ויחד להוסיף לחברה דרכים פורצי דרך כאלה שיגדילו את רווחי החברה ויזרקו החוצה את הבעיה הכאובה של תזרים מזומנים שלילי או הצורך להרחיב את מגוון העסקים של בעל החברה/עסק
אני חושב שזה צו השעה להטמיע את ההון האנושי שבחברה הלא הוא בן הדור הנוכחי בתוכי ונבחי החברה על מנת שהחברה תוכל לשמור על מעמדה, לפתח אופקים חדשים, לנהל טקטיקות יצירתיות פרי מוחם של עובדי החברה.
לתהליך הזה שני צדדים האחד המנהלים אשר בשפה פשוטה צריכים "לרדת לעם" להתחבר עם העובדים ולנהל מהלכים יחד בלי העדפה חס וחלילה של מי מהעובדים.
